山东自考人力资源管理论文：转型期公司高效人力资源管理系统构建

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转型期公司高效人力资源管理系统构建

摘要：本文基于转型期企业的管理现状，分析讨论如何构建高绩效人力资源管理系统。企业高绩效人力资源管理系统包含一承诺为主的绩效工作实践，还包含以控制为主的人力资源实践，承诺和控制的有机结合的人力资源管理系统更加适合转型期企业。

关键词：高绩效人力资源管理系统；转型期；企业管理

一、高绩效工作系统

新型人力资源管理系统中，主要包含三大实践探索：高绩效工作系统、高参与工作系统和高承诺工作系统。这三者之间的关系是互补协同的，也就是说转型期企业要将这三者综合实践到实际工作中，才能建立起高绩效的新型人力资源管理系统。

人力资源管理要想影响企业实际绩效，首先员工也具备足够的工作技能，在工作岗位上要能够完成相应的工作；其次员工在企业的促进和帮助下有主动发展的愿望，能够主动的学习和进步并运用技能优化工作；最后企业要根据员工的努力程度制定符合企业发展实情的目标和战略。其中强调两个点：绩效与激励。对于员工而言在岗位上扮演生产者的角色，加上企业的激励和促进，提升生产者绩效，才能从根本上提高企业的绩效表现，这才是高绩效人力资源管理的核心。

管理学认为高绩效人力资源管理中，最好的工作实践可以从以下几个方面着手：自主性工作决定、内部晋升制度、绩交交薪酬、集体表决解决、员工建议、企业信息公开等。这些工作内容都能在人力资源管理中体现出高绩效、高参与与高承诺的特点。为了能够通过高绩交交人力资源管理取得更高的企业绩交交，员工首先要具备一定的工作能力，在此基础上受到企业的激励而主动努力工作，而这个激励要充分体现出以人为本的原则，让员工有机会参与管理和决策，员工的工作能力和积极性均有提高，这也是高绩效人力资源管理系统所追求的主要目标。

人力资源管理系统的有效性受到企业内部与外部环境的影响，还受到社会环境的影响。企业外部影响主要是指法规政策、市场和产业特征等；企业内部影响主要是经营战略、核心技术、管理组织和管理规模等。这些因素使得人力资源管理系统存在不同环境下的差异，因此情景化在高绩效人力资源管理中的研究更为重要，企业环境和市场环境等都应当考虑到人力资源管理实践中去。

人力资源管理系统的有效性要结合经济发展和管理基础进行深化，结合企业内部与外部的环境和影响因素，构成一个能够面对实际问题的管理情景。对于转型期企业而言，要建立本土化高绩效人力资源管理系统，要找准转型期企业管理基础和管理目标。

二、转型期企业的管理情景及人力资源管理模式

转型期的中国企业因为劳动力条件的原因，人力资源管理系统与西方存在明显的不同。法律法规、员工福利、工作条件和团队等对于企业人力资源管理来说非常重，企业应当选择一种强调员工技能和参与决策的人力资源管理系统。中国劳动力市场的供需关系，对于企业人力资源管理也是有影响的。如果劳动力供需关系紧张，企业为了吸纳

所以在目前市场情境下，高绩效人力资源管理系统应当是同时包含了承诺与控制的管理模式，承诺与控制相结合才更适合转型期中国企业的发展需要。人力资源是企业发展的根基，也是影响企业绩效的重要因素，人力资源管理对人力资源进行合理的开发和促进，对于企业绩效来说有明显的推动作用。由于企业所处发展阶段不同，面临的管理问题也有所不同，人力资源管理如何有效协调也需要采取不同的措施。转型期中国企业的高绩效人力资源管理系统必须要结合承诺和控制两种导向，这种承诺与控制相结合的管理模式能够有效的促进企业绩效发展。

三、高绩效人力资源管理系统的构建

1.明确化高绩效人力资源管理的概念

高绩效人力资源管理与传统人力资源管理相差并不多，高绩效人力资源管理包含了所有的传统人力资源管理的实践，但是这恰恰也表明了高绩效人力资源管理的发展意义。明确化高绩效人力资源管理的概念，抓准“高绩效”管理的特点，企业内部的各个部门都要共同支撑这一管理系统的实践，不能只局限于某个环节的“高绩效”,为了建立高绩效人力资源管理系统，不能忽视其他部门的作用，过分夸大人力资源管理的重要只会让“高绩效”落实的过于片面。

一个合理的高绩效人力资源管理系统必须具备以下几个因素：第一高绩效人力资源管理系统中员工要达到一致的努力共识，明确化高绩效人力资源管理系统最终目标；第二要从全局人手，高绩效人力资源管理系统是动态的，要有一定的自我更新能力；第三高绩效人力资源管理需要实践和优化，急于求成可能会影响员工的工作状态，反而不利于发挥高绩效的优势。

2.中国企业高绩效人力资源管理系统描述

对于正型期的企业而言，企业绩效的发展是由一种承诺与控制相结合的人力资源管理系统推动的。人力资源管理系统中竞争流动和纪律管理非常重要，高绩效企业更加强调通过人才的竞争和管理模式来达到企业效益与人力效益的统一。已承诺为导向的工作系统强调了人力资源能力的开发与利用，但是目前有很多处于转型期的企业在人力资源开发上还是强调开发的结果，重考核而忽视能力，以考核结果对员工进行奖惩，很明显这还是一种完全以控制为导向的人力资源管理模式。

3.人力资源管理和企业绩效

纪律管理和基于结果的考核模式，在企业绩效方面的管理实践要多于员工参与管理，这表明企业人力资源管理基础性的实践对企业的影响更为显着。竞争流动和纪律管理表现出国内企业在人力资源管理上还停留在以控制为主的阶段，而下一阶段应当是发展员工，通过员工参与到企业管理中来激发员工为企业绩效做出

参考文献：

[1]王林，杨东涛，秦伟平高绩效人力资源管理系统对新产品成功影响机制研究[J].南开管理评论，2011（04）。

[2]顾远东，彭纪生组织创新氛围对员工创新行为的影响：创新自我效能感的中介作用[J].南开管理评论，2010（0l）。

[3]肖剑科，赵曙明基于情景分析的未来人力资源经理胜任力研究[J].南开管理评论，2010（0l）。

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